TÜKETİM ÇILGINLIĞI'NIN KARŞILAŞTIRMALI ANALİZİ

Farkındayım, başlıkta akademik bir hava var.Belki çarpıcı olur da izlenilir diye bu şekilde bir başlık atma gereği hissettim.Aşağıda saniyeler sonra göreceğiniz ya da yazıyı hiç okumadan gördüğünüz üzere bir video mevcut.Videonun sonunda ki directed by jackal'ı kesmememiz de hazırlayana bir teşekkür olsun. İyi seyirler.

Nedir Bu İKY ?

Şimdi nereden çıktı bu İKY efendim diyenler olabilir.Olmaz da, adettendir.Biz eksik etmeyelim ve olur diyelim.

Yazma isteği aylar sonra hotmail hesabıma bir giriş yapayım, e postalarımı kontrol edeyim, kapandı mı kapanmadı mı bileyim derken e postalarımı kontrol ediyordum ki, bir e posta ile karşılaşmamla başladı ( Çok fazla e posta dedim farkındayım ).Fıkra gibi, nazire gibi, taşlama gibi, eğlenceli ve güzel bir yazı.Bu yazıyı bir kaç kelam ettikten sonra sizlerle paylaşacağım.E bunu paylaşmadan önce de bloğumuzun yüce divanının koyduğu kurallardan dolayı kendimizden ve literatürden de birşeyler katma gereği duyduk.

Yazıya başlarken belirtmek isterim ki, burada İKY yi övmek, yermek, eleştirmek , savunmak gibi düşünceler içerisinde değiliz.Tarafsız bir şekilde literatürden aktarımlar yapacağız.Elbette bu görüşü savunanlar, savunmayanlar, doğru bulanlar ve bulmayanlar olmuştur, olmaktadır, olacaktır da.

Lisans eğitimimi işletme okuyarak tamamlayan ben İKY kavramıyla muhakkak ki işletmeci olmayan diğer arkadaşlardan çok daha fazla haşır neşir olmuşumdur.4 yıl boyunca aldığımız bir kaç ders, girdiğimiz onlarca vize ve finalde kimilerinin korkulu rüyası, kimilerinin cepte dediği garanti soru tipi olan gelen İKY'nin açılımı İnsan Kaynakları Yönetimi'dir.

Size en yakın Google şubesine gidip İKY nedir diye sormayın, çok farklı şeyler söyleyeceklerdir.Kafanız karışır, bir de işlem maliyeti cabası.Zararlı çıkarsınız.Neyse işlem maliyeti falan yavaş yavaş olayın içine girmeye başladığımızı hissediyorum.O halde bir kaç tanım vb şeyle olayı özetlemeye çalışayım.

Koç Holding'in kurucusu Vehbi Koç " Bir müessesenin en değerli varlığı insandır " derken
Kaoru Ishikawa ( Toplam Kalite Yönetiminin üstadlarından ) " Bir şirket sahip olduğu elemanlardan ne daha iyi, ne daha kötüdür " der.

Bir kurumun an alt düzeydeki işçisinden en üst düzeydeki yöneticisine kadar tüm çalışanları kapsayan beşeri faktörler insan kaynaklarını oluşturur.Hangi düzey ve konumda çalışıyor olursa olsun insan en değerli varlıktır der.Başarı da kilit bir role sahiptir.Dönemin popüler dizilerinden Çocuklar Duymasında evin annesi ve babası arasında alevlenen Personel Müdürü - İnsan Kaynakları Müdürü tartışması bir ara konuyu gündeme taşımıştır.İkisi arasında ki derin fark İnsan Kaynakları lehine sonuçlanmış durumdadır.( Ayrıntılı bilgi için : http://www.ikademi.com/stratejik-insan-kaynaklari-yonetimi/1091-insan-kaynaklari-yonetimi-ile-personel-yonetimi-arasindaki-farklar.html ).

Bu yönetim anlayışı iki temel felsefe üzerine kurulmuştur.
1. Amaçlar doğrultusunda insanın verimli kılınması
2. İşgören ihtiyaçlarının karşılanması ve gelişiminin sağlanması olduğu gibi

bunlara zamanla seçim, eğitim ve geliştirme, motive etme, süreçte tutma gibi bonuslar eklenmiştir.Düşünüldüğünde stratejik amaç ve hedeflere ulaşmada nasıl daha etkin olunabileceği, insanların iş sırasında daha mutlu ve üretken olmaları için ne yapılabilir, nasıl yapılabilir sorularına verilebilecek cevaplar önemlidir.Bu sebep ile her özel, devlet, sivil toplum kuruluşunda insan kaynakları departmanları oluşturulmuş ve bunların görev tanımları yapılmıştır.Bu 3 sektörün varoluş amaçları ve buna paralel olarak insan kaynakları departmanlarının amaçları da birbirlerinden farklılık gösterirler.Özel sektör kar amacı güderken , devlet ve sivil toplum da ise gaye, ihtiyaçları karşılamak ve hizmettir.

Bu doğrultu da oluşumlar bireyleri en etkin ve verimli şekilde kullanmaya çalışırlar.Peki neyi, hangi sırayla yapar bu departmanlar.

* İnsan kaynaklarını planlar > işgören bulur ve seçer > eğitim verir ve geliştirir > motivasyon sağlama > yönetime katılım > performans değerler > kariyer planlar > ücret yönetimi ile ilgilenir > çalışma ilişkilerine bakar > sağlık ve güvenlik konuları üzerinde durur.

1950 lerde liyakata bağlı performans
1970 ler performans değerlendirme
1990 lar performans yönetimi
2000 ler entellektüel insan sermayesi yönetimi olarak günümüze kadar gelen bu kavramı yukarı da ki en basit şekliyle, kavramla yeni tanışmış kişilere anlatabileceğimiz düzeyde hakkında bir kaç şey yazdığımız insan kaynakları, günümüz ekonomik düzeni ve buna bağlı olarak yönetim anlayışında önemli bir yere sahiptir.

En başta bahsettiğimiz yazıya gelince:

Bitmeyen Senfoni

Büyük şirketlerden birinin genel müdürü klasik müzik aşığıymış.Günlerden bir gün şehre bir orkestra gelmiş.Vereceği konserin en önemli parçası da Schubert'in ünlü "Bitmeyen Senfonisi" imiş.Genel müdür bu eseri dinlemek için çok hevesli olmasına rağmen, işi nedeniyle konsere gidemeyeceğinden gelen davetiyeyi şirketin insan kaynakları müdürüne vermiş ve ;

" Lütfen bu konsere git ve bana izlenimlerini aktar demiş. "

Genel müdürden aldığı talimatla, konsere giden insan kaynakları müdüründen ertesi gün bir değerlendirme raporu gelmiş.

"Sayın Genel Müdürüm" diye başlıyormuş

1- Dört obuacı konserin önemli bir süresince boş oturdular.Bunların sayısı azaltılırsa konsere daha çok katkıda bulunurlar.
2- Orkestra da on iki kemancı var.Bunların hepsi aynı anda hareket ediyorlar ve aynı notayı seslendiriyorlar.Bence ciddi bir yanlışlık, kesinlikle personel tasarrufu yapılmalıdır.
3- Onaltılık notalara ağırlık verilmiş, doğrusu büyük ziyan.Seyirciler sekizlik ve onaltılık notalar arasında ki farkı anlamazlar.Bu nedenle; onaltılık notalarla eser çalarak yüksek ücret alan elemanlar yerine, sekizlik notalaarı çaldırıp, düşük ücretle çalışan stajyerler kullanılmalıdır.
4- Yaylı sazlarla işlenen pasajlar, nefesli sazlarla aynen tekrarlanıyor.Bu durum gereksiz tekrardan başka bir şey değildir.Dolayısıyla, tekrarlar önlendiğinde konser süresi yarı yarıya inecektir.

Özet olarak sayın genel müdürüm

Schubert bu önlemleri alsaydı "Bitmemiş Senfoni" kesinlikle biterdi.